Geschreven door Imke Hannen
Het kan soms zijn dat de werkgever een artikel in de arbeidsovereenkomst wil aanpassen. Dit mag de werkgever zonder instemming van de werknemer doen als er sprake is van een zogeheten ‘eenzijdig wijzigingsbeding’. Toch zitten er een aantal haken en ogen aan die ik in deze blog zal toelichten.
Artikel 10 Eenzijdig wijzigingsbeding
De werkgever behoudt zich het recht voor om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, indien hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Dit is een voorbeeld van een eenzijdig wijzigingsbeding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. In het artikel staan een aantal termen en eisen genoemd die ik hieronder zal toelichten.
Het woord ‘eenzijdig’ zegt het al; één partij mag wijzigingen aanbrengen met betrekking tot een arbeidsovereenkomst. Dit geeft de werkgever de bevoegdheid om schriftelijke wijzigingen aan te brengen in de overeenkomst. Dat het schriftelijk gebeurt is een belangrijk vereiste.
De arbeidsvoorwaarden
De schriftelijke wijziging heeft betrekking op de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst, de cao en in de bedrijfsregeling. Doch geeft het niet de mogelijkheid om alle zaken in de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Een wijziging in de arbeidsovereenkomst mag namelijk niet botsen met een regeling in de cao.
De arbeidsvoorwaarden zijn de belangrijkste bepalingen die opgenomen zijn, voorbeelden hiervan zijn: loon, vakantieduur en reiskostenvergoeding. Dit zijn voorbeelden van harde afspraken die worden gemaakt. Echter, hoeven arbeidsvoorwaarden niet altijd tot stand te komen door het maken van een harde afspraak. Er kan ook sprake zijn van een toezegging of een afspraak dat is gemaakt op grond van vertrouwen. De werknemer mocht ervan uitgaan op grond van vertrouwen dat een afspraak van kracht is. Ook deze zaken behoren tot de arbeidsvoorwaarden. De werkgever heeft de mogelijkheid om een hier een wijziging in aan te brengen als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Niet alle wijzigingen of veranderingen dienen te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dit hoeft niet wanneer de wijziging niet over een arbeidsvoorwaarden gaat. Kleine wijzigingen met betrekking tot bijvoorbeeld werktijden kunnen niet worden beschouwd als arbeidsvoorwaarden.
Andere zaken zoals een gunst of een extraatje van de werkgever kunnen ook niet worden aangemerkt als arbeidsvoorwaarden, omdat dit kan worden gezien als vrijgevigheid. Een bepaling hierover hoeft daarom niet te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Zwaarwichtig belang
Een andere voorwaarde is dat er sprake is van een zwaarwichtig belang van de werkgever. Een zwaarwichtig belang is een belang dat zwaarder weegt dan andere belangen in een bepaalde situatie. Gelet op de arbeidsovereenkomst wordt het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden gerechtvaardigd, ondanks dat dit ten ongunste kan zijn voor de werknemer of de werkgever. Een voorbeeld hiervan is het behouden van banen. De werkgever kan een bepaling wijzigen wat invloed heeft op het behouden van banen. Het kan zijn dat dit ongunstig is voor de werknemer. Toch wordt dit gerechtvaardigd omdat het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden zwaarder wegen dan het belang van de werknemer.
Het is van belang dat het eenzijdig wijzigingsbeding in het contract niet oneerlijk of onredelijk is en dat de partij die wordt geraakt door de wijziging voldoende beschermd wordt tegen onevenredige nadelige gevolgen. Dit wordt beoordeeld aan de hand van de redelijkheid en billijkheid. Redelijkheid en billijkheid ziet op hetgeen dat in de maatschappij als aanvaardbaar en normaal wordt geacht.
Geen wijzigingsbeding
Indien er geen sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding, dan kunnen de werkgever en de werknemer afspraken met elkaar overeenkomen. De werknemer en werkgever dienen zich te houden aan de normen van goed werknemerschap en goed werkgeverschap, ook gelet op het maken van een afspraak. Goed werknemerschap ziet op de inzet en de houding van de werknemer. Een voorbeeld hiervan is het goed samenwerken met collega´s en betrokkenheid en enthousiasme bij het werk. Ditzelfde geldt voor het goed werkgeverschap. Een voorbeeld hiervan is dat de werkgever zorg draagt aan het bieden van een positieve en veilige werkomgeving voor de werknemers. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbieden van trainingen en ontwikkelingsmogelijkheden.
Als de werkgever een voorstel doet, dan wordt in de meeste gevallen van de werknemer verwacht dat er akkoord wordt gegaan met het voorstel om een bepaling te wijzigen. De werknemer mag gelet op het goed werknemerschap alleen afwijzen als het voorstel niet redelijk is voor de werknemer.
Tot slot is er de mogelijkheid dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Dit kan door het opzeggen van de arbeidsovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden. De werkgever en de werknemer gaan beide schriftelijk akkoord met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens kan er een nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangegaan en worden nieuwe arbeidsvoorwaarden opgenomen.
De rechtspraak
Het arbeidsrecht is een veelbesproken onderwerp in de rechtspraak. Op 1 december jongstleden heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan met betrekking tot het eenzijdig wijzigingsbeding. In de zaak heeft de Hoge Raad geoordeeld dat er ook collectieve wijzigingen plaats kunnen vinden. Collectieve wijziging geldt voor meerdere werknemers. De werkgever kan er in vervolg voor kiezen om meerdere arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Ten tweede is de Hoge Raad van mening dat een werknemer zich flexibel dient op te stellen. De werknemer dient op basis van het goed werknemerschap hier gehoor aan te geven. De werknemer kan zich flexibel opstellen door in te stemmen met een wijzigingsvoorstel.
Conclusie
Concluderend kan er een eenzijdig wijzigingsbeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dit heeft de werkgever de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Een belangrijk vereiste is dat de wijziging schriftelijk geschied en dat er sprake is van een zwaarwichtig belang. Het zwaarwichtige belang weegt zwaarder dan het belang van de werknemer en is op grond van de redelijkheid en billijkheid toegestaan. Daarnaast kunnen werknemer en werkgever een wijziging overeenkomen, als de werknemer instemt, en is een eenzijdig wijzigingsbeding niet verplicht. Gelet op goed werknemerschap kan de werknemer het voorstel alleen met een redelijke reden afwijzen.