Sinds de coronacrisis hebben veel bedrijven moeite om hun hoofd boven water te houden. Sommige bedrijven zijn door de coronacrisis zelfs failliet gegaan. Denk bijvoorbeeld aan kroegen zoals Shooters Heerlen of de Beerkompanie Heerlen. Om faillissement te voorkomen, zullen bedrijven soms zelfs personeel moeten ontslaan. Hierbij rijst de vraag: welke maatregelen kunt u nemen tijdens de coronacrisis om de bedrijfskosten zoveel mogelijk te drukken? Kunt u bijvoorbeeld een gedeelte van uw personeel ontslaan? In deze blog staan wij stil bij deze laatste vraag.
Ontslag van werknemers
De regels omtrent het ontslaan van werknemers zijn hoofdzakelijk hetzelfde gebleven. Gedurende de coronacrisis zijn er slechts enkele veranderingen met betrekking tot ontslag opgetreden.
Als een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds wil ontslaan, dan moet deze optie in het arbeidscontract zijn opgenomen. Is deze optie opgenomen in het contract, dan is de hoofdregel dat voordat ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid plaatsvindt, de werkgever het UWV om toestemming moet vragen. Bij andere redenen voor ontslag moet de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter zal ook over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst gaan wanneer bovenstaande optie niet in het contract is opgenomen.
De werkgever dient in dat geval een goede reden te hebben om de werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst te kunnen ontslaan. Deze redenen kunt u vinden in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Een voorbeeld hiervan is het hebben van bedrijfseconomische redenen. Indien een werkgever hiermee naar de kantonrechter gaat, dan zal hij rekening moeten houden dat deze een vergoeding aan de werknemer kan toekennen.
De gronden voor het ontslag van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunt u vinden in artikel 669 lid 3 van het Burgerlijk wetboek 7:
- bedrijfseconomische redenen;
- langdurige arbeidsongeschiktheid;
- disfunctioneren;
- verwijtbaar handelen van de werknemer;
- regelmatig ziekteverzuim;
- gewetensbezwaren;
- een verstoorde arbeidsrelatie;
- op basis van cumulatiegronden;
- andere omstandigheden.
In enkele gevallen heeft de werkgever een herplaatsingsverplichting. De werkgever moet dan inspanning tonen om de werknemer te herplaatsen in een andere functie binnen het bedrijf. Hierbij moet de werkgever aan drie punten aandacht besteden:
1. Is er een passende functie beschikbaar?
Het gaat hierbij om een functie die aansluit op het opleidingsniveau, de werkervaring en de capaciteit van de werknemer.
2. Kan een passende functie door middel van scholing beschikbaar komen?
De werkgever toont al genoeg inspanning met het aanbieden van een korte cursus of opleiding. Zo heeft het heeft het Hof van Arnhem-Leeuwarden in 2017 geoordeeld dat het aanbieden van een cursus ‘feedback geven en ontvangen’ voor een disfunctionerende werknemer, voldoende inspanning heeft getoond.
3. Komt de passende functie binnen een redelijke termijn beschikbaar?
De bovengenoemde termijn is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en kan tussen de 1 tot 4 maanden zijn.
Ontslag op staande voet
Als een werkgever een werknemer ontslaat op staande voet, eindigt het arbeidscontract met onmiddellijke ingang. Hierbij is het niet vereist dat het UWV of de kantonrechter preventief toetst. Ook zijn de opzegverboden en de opzegtermijnen niet van toepassing. Echter staan hier een paar voorwaarden tegenover. Deze voorwaarden zijn:
1.Er moet sprake zijn van een dringende reden.
Dit houdt in dat het handelen of nalaten van de werknemer zo ernstig is, dat er van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de werknemer ontslaat op een normale wijze. Voorbeelden van dringende redenen zijn dronkenschap, diefstal en werkweigering zonder goede reden.
2. De werkgever deelt direct de dringende reden aan de werknemer mede. De werknemer moet direct op de hoogte gesteld worden van de reden van ontslag. Dit kan direct voor of na het ontslag gebeuren.
3. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet direct ingaan.
Zodra de gedraging plaatsvindt die leidt tot de dringende reden moet de werkgever de werknemer per direct laten stoppen met werken. De werkgever kan niet de werknemer zijn werkdag laten afmaken en het daarna pas overgaan tot ontslag.
NOW-regeling
Er zijn echter ook nieuwe ontwikkelingen geweest tijdens deze coronacrisis. Zo valt te denken aan de NOW-regeling. De NOW-regeling houdt kort gezegd in dat bedrijven die als gevolg van het coronavirus kampen met een substantieel omzetverlies (van tenminste 20%), bij het UWV een aanvraag kunnen indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor een voorschot kunnen ontvangen. Een voorwaarde waar bedrijven die gebruikmaken van deze regeling zich aan moeten houden, is dat gedurende de werkingstijd van de NOW-regeling deze bedrijven geen ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV kunnen doen.
NOW-regeling 1.0: deze regeling was aan te vragen tot en met 5 juni. Mocht de werkgever zich niet aan de bovenstaande voorwaarde hebben gehouden, dan werd de subsidie met 150% van de loonsom gekort.
NOW-regeling 2.0: deze regeling is op 6 juni ingegaan en loopt door tot en met de maand september. In deze regeling is de korting op de subsidie bij bedrijfseconomisch ontslag 100% van de loonsom. Dit is 50% minder dan de NOW-regeling 1.0.
Afsluiting
Zoals u hierboven heeft kunnen lezen, zijn er voor werkgevers een aantal opties om werknemers te kunnen ontslaan. Hier zijn echter veel voorwaarden aan verbonden en kunnen de kosten om een werknemer te ontslaan hoog oplopen. Vooral in deze coronacrisis moet er goed gekeken worden of er ook andere mogelijkheden zijn dan het ontslaan van een medewerker. Kijk bijvoorbeeld naar de NOW-regeling of andere regelingen die u financieel kunnen helpen. Bent u benieuwd of u recht heeft op de NOW-regeling? Bekijk dan de de volgende website voor meer informatie.
Naast de NOW-regeling bestaan er ook nog andere financiële regelingen. Dit zijn onder andere de TOZO regeling en de TVL regeling. Wilt u weten of u aanspraak kunt maken op deze regelingen? kijk dan op legallab.online voor twee beslisbomen die betrekking hebben op deze twee regelingen.
Geschreven door Ryan Dobrick