Door: Fenne Tummers, legal intern Zuyd Legal Lab
Vanaf 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Maar wat gaat er nu precies veranderen?
Het doel van de WAB is de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner te maken, het aantrekkelijker maken om werknemers vaste contracten aan te bieden en om oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid te geven.
We nemen de zes grootste veranderingen die gaan plaatsvinden, deze zijn;
- WW-premie bij vaste contracten;
- nieuwe ontslaggrond;
- de transitievergoeding;
- de ketenregeling;
- de payrollwerknemer;
- de oproepwerknemer;
We lopen ze één voor één kort langs.
Differentiatie WW-premie in de WAB
Het wordt aantrekkelijker voor werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden. Vanaf 2020 betalen werkgevers een lagere WW-premie voor werknemers met een vast-contract, dan voor werknemers met een flexibel contract. Hierbij komt ook de sectorpremie te vervallen, in plaats daarvan wordt een premiedifferentiatie naar de aard van het contract opgenomen. Voor alle andere dienstverbanden betaalt de werkgever een hoge WW-premie. Dit is bijvoorbeeld het dienstverband voor bepaalde tijd of de oproepovereenkomst.
Nieuwe ontslaggrond
Na de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) in 2015 moet de werkgever één voldragen redelijke grond hebben om een werknemer te ontslaan. Hierbij moet er dus aan één van de ontslaggronden, die opgesomd staan in artikel 7:993 lid 3 BW, volledig voldaan worden. Om het voor werkgevers makkelijker te maken, introduceert de WAB een nieuwe ontslaggrond. Deze heet de cumulatiegrond ook wel de i-grond. Hiermee wordt ontslag mogelijk wanneer omstandigheden uit verschillende ontslaggronden, die via de kantonrechter lopen, samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Wanneer er ontslag op basis van de cumulatiegrond/i-grond toegekend wordt, kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
De Transitievergoeding
Vanaf 2020 heeft elke werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook verandert de berekening van de transitievergoeding. De opbouw wordt gelijk voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd en de duur van het dienstverband. Verder vervalt de verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn.
De ketenregeling
In de huidige situatie ontstaat automatisch een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wanneer;
- na drie elkaar opvolgende contracten met tussenpoos van korter dan zes maanden, of;
- de totale duur van de opvolgende contracten langer is dan twee jaar.
Vanaf 2020 geldt het volgende: werknemer en werkgever kunnen drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar aangaan met een tussenpoos van korter dan zes maanden. Het volgende contract wordt automatisch een vast contract. We gaan dus van 3-2-6 naar 3-3-6.
De Payrollwerknemer
Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf zelf. Zo krijgen ze dezelfde rechten met betrekking tot een dertiende maand, vakantiedagen, verlofregelingen etc. Tot 1 januari 2020 moeten zij zich nog houden aan de regels van uitzendbureaus.
De oproepwerknemer
Vanaf 2020 moeten werkgevers hun oproepkrachten minstens vier dagen van tevoren oproepen voor te komen werken. Wanneer de werkgever de werknemer minder dan vier dagen van tevoren oproept, dan is diegene niet verplicht om te komen werken. Wanneer de werkgever de werknemer oproept, moet dit schriftelijk of elektronisch gebeuren. Als de werkgever de oproep binnen vier dagen afzegt, heeft de werknemer recht op loon over de uren waarover hij was opgeroepen.
Ook mag vanaf 2020 de werkgever de werknemer hooguit één jaar als oproepwerknemer laten werken. Als de werkgever een nieuw contract aanbiedt, is hij verplicht om de werknemer een arbeidsovereenkomst met hetzelfde aantal uren aan te bieden als waarop de werknemer gemiddeld als oproepwerknemer heeft gewerkt. Wanneer de werkgever dit niet doet, heeft de werknemer recht op loon over deze gemiddelde arbeidsduur vanaf de uiterlijke datum dat de werkgever het aanbod had behoren te doen.
Dit zijn kort samengevat de zes grootste veranderingen van de WAB. Mocht u hierover nog vragen hebben of wilt u weten wat de WAB voor u verandert, aarzel dan niet om Zuyd Legal Lab te contacteren.
Deze blog is geschreven door een student voor onderwijsdoeleinden. Er kunnen dan ook geen rechten uit worden geleend.