Wanneer is weinig, te veel?

Wanneer is weinig, te veel?
Ontslag op staande voet bij bagatel-delicten.
Geschreven door Benoît Coomans

In deze blog zal ik u meenemen in de wereld van het ‘bagatel-delict’. Zoals al uit de naam af te leiden is, gaat het hier om gebagatelliseerde delicten. Te denken valt aan het ongeoorloofd meenemen van kleine kantoorartikelen van het werk, het ongeoorloofd opeten van een aangebroken zakje pinda’s dat retour is gekomen van een klant, het in strijd met huisregels meenemen van producten die over de houdbaarheidsdatum zijn door medewerkers van supermarkten.

Is de sanctie voor dit soort delicten, zoals de naam doet vermoeden, ook minder ernstig van aard? Dit zou u nog wel eens kunnen verrassen.

Allereerst zal ik kort toelichten wat er nodig is om een werknemer op staande voet te ontslaan. Vervolgens zal ik ingaan op de relatie tussen ontslag op staande voet en bagateldelicten. Om als werkgever een werknemer op staande voet te kunnen ontslaan moet er voldaan zijn aan een aantal eisen. Allereerst moet er sprake zijn van een dringende reden. Dit is volgens art 7:678 BW “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”  Daarnaast dient de betreffende dringende reden bij het ontslag op staande voet onverwijld aan de medewerker worden medegedeeld. Vanaf het moment dat de persoon die bevoegd is ontslag te geven op de hoogte is van de dringende reden dient deze direct medegedeeld te worden[1]. Ook dient de dringende reden voor het ontslag onverwijld medegedeeld te worden.

De vraag die bij bagateldelicten naar boven komt is of er wel voldaan kan worden aan de eis voor een dringende reden. Bij een bagateldelict moet u bijvoorbeeld denken aan het wegnemen van een balpen, het nemen van een hap uit een donut of het gebruiken van een testverpakking met handcrème. Ik zou de voorbeelden naar voren halen, omdat niet iedereen weet wat je met bagateldelicten bedoelt. Op het eerste oog lijken al deze ‘delicten’ nogal licht van aard, velen zullen zelf ook wel eens een pen van het werk mee naar huis hebben genomen. Of zonder toestemming van de baas een hap uit een broodje hebben genomen. Het kan echter zomaar zijn dat u hierdoor op straat belandt. Binnen de rechtspraak is er grote verdeeldheid over wanneer een bagateldelict wel zorgt voor een dringende reden en wanneer niet. Zo kan het zijn dat het wegnemen van een pakje shag van een collega wel een dringende reden oplevert[2]. Maar het wegnemen van een waterbroes (een waterpistool voor het bewateren van planten) geen dringende reden oplevert[3].  De vraag die hierbij uiteraard gesteld dient te worden is waarom de ene rechter wel een dringende reden aanwezig acht en de andere niet.

Er zijn twee zaken die die meespelen in de beoordeling van de aanwezigheid van een dringende reden. Allereerst is een rechter verplicht bij zijn afweging ook aandacht te geven aan de omstandigheden van het geval, waaronder ook de persoonlijke omstandigheden van de al dan niet terecht ontslagen werknemer. Zo wordt er bijvoorbeeld gekeken naar het aantal dienstjaren, hoe werknemer in deze dienstjaren heeft gefunctioneerd, de financiële gevolgen van het ontslag op staande voet en de leeftijd van de werknemer. Dit alles bij elkaar kan ervoor zorgen dat de rechter van mening is dat een ontslag op staande voet een te zware maatregel is[4]. Daarnaast speelt een rol of de werkgever op een duidelijke manier aan zijn werknemers heeft duidelijk gemaakt dat diefstal, ongeacht de waarde, tot ontslag op staande voet zal leiden[5].

Dit lezende lijkt het allemaal een stuk duidelijk dan dat het in werkelijkheid is. Het lezen van jurisprudentie leert evenwel dat er nauwelijks een rode draad te ontdekken is binnen de rechtspraak op het gebied van bagateldelicten. Zo laat de ene rechter een dienstverband van vijf jaar in de weg staan aan een ontslag op staande voet[6]. Terwijl een andere rechter een dienstverband van 24 jaar niet in de weg vindt staan aan een ontslag op staande voet[7].  Zo is in het ene geval het stelen van een waterbroes geen dringende reden waard, omdat de waarde te laag is[8]. Terwijl in een andere zaak het gebruiken van een tester Niveau handcrème onder werktijd wel een dringende reden oplevert[9].

Op grond van mijn onderzoek concludeer ik in ieder geval dat het relevant is om als werkgever duidelijke regels op te stellen en die regels ook te handhaven. Maar daarbij moeten altijd de belangen van het ontslag worden afgewogen. Komt het tot een procedure, dan moeten de achterliggende redenen van het verbod goed worden gepresenteerd en moet worden ingegaan waarom de belangenafweging heeft geresulteerd in een ontslag op staande voet. Aan de andere kant kan het voor een werknemer zinvol zijn om een gegeven ontslag wegens een bagatelzaak aan te vechten als de regels niet helder zijn (gecommuniceerd), dan wel wanneer de werkgever geen blijk heeft gegeven van een juiste belangenafweging.

Ik onderzoek of een netwerkanalyse van de jurisprudentie op het gebied van bagatelzaken nieuwe inzichten oplevert (http://legallab.online/2018/01/12/jij-hoeft-niet-meer-terug-te-komen/#more-283).

Indien u zelf ooit te maken krijgt met een situatie waarin ontslag op staande voet een (mogelijke) rol speelt. Kunt u, zowel als werkgever of werknemer, terecht bij het Legal Lab voor advies.

[1] HR, 15-02-1980, nr. 11492: Geldersche Tramweg Maatschappij.
[2] ECLI:NL:RBLEE:2010:BL2320
[3] ECLI:NL:RBALK:2005:AT8257
[4] ECLI:NL:RBHAA:2008:BC1646
[5] ECLI:NL:RBROT:2017:10275
[6] ECLI:NL:RBHAA:2008:BC1646
[7] ECLI:NL:RBMAA:2005:AT5931
[8] ECLI:NL:RBALK:2005:AT8257
[9] ECLI:NL:RBROT:2017:10275

Please follow and like us:

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *