Jij hoeft niet meer terug te komen!
Een blog over ontslag op staande voet.
Geschreven door Benoît Coomans
Mijn naam is Benoit Coomans, 22 jaar oud, woonachtig in Maastricht en vierdejaars student aan de Hogere Juridische Opleiding te Sittard. Momenteel loop ik stage bij het Legal Lab, een leer- werkbedrijf van mijn opleiding. In deze blog ga ik in op een van de kerntaken tijdens mijn stage. Tijdens mijn stage bij Legal Lab verricht ik een onderzoek naar het arbeidsrechtelijke onderwerp ‘ontslag op staande voet’, waarbij ik een bijdrage lever aan de validatie van een netwerkanalyse tool (de Law Querier Tool), die is ontwikkeld door prof. G. van Dijck. Deze tool is een technologische toepassing waarmee grote hoeveelheden uitspraken geanalyseerd en gevisualiseerd kunnen worden.
Ontslag op staande voet
De bekendste bijzondere vorm van opzegging is de opzegging wegens een dringende reden. In de praktijk wordt deze vorm van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst ‘ontslag op staande voet’ genoemd. Wat voornamelijk van belang is bij een ontslag op staande voet is dat er sprake moet zijn van een dringende reden voor het ontslag. Indien die dringende reden niet of niet voldoende aanwezig is, zal het ontslag onrechtmatig zijn. De dringende reden moet van dien aard zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Het ontslag moet dan ook onverwijld worden gegeven. Wat houdt dit criterium nu in?
Wanneer is een ontslag op staande voet rechtsgeldig?
Het ontslag op staande voet is geregeld in artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW): “Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.” Er zijn drie vereisten die in acht genomen moeten worden om een rechtsgeldig ontslag op staande voet te bewerkstelligen. Allereerst dient er terecht sprake te zijn geweest van een dringende reden. Vervolgens moet de arbeidsovereenkomst onverwijld zijn opgezegd en als laatste dient er onverwijld mededeling van de dringende reden te worden gedaan.
Laten we bij het begin beginnen. Er moet terecht sprake zijn geweest van een dringende reden. In artikel 7:678 lid 1 BW staat dat als dringende reden wordt beschouwd: “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. De strekking van dit lid is op zich zelf duidelijk. Maar wanneer is een daad, eigenschap of gedraging van een werknemer nu voldoende dringend om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen? Met andere woorden, wanneer kan het van een werkgever redelijkerwijs niet meer verwacht worden om een medewerker in dienst te houden?
De hierboven genoemde vraag is lastig te beantwoorden, zowel de rechtspraak als de wetgever zijn erg terughoudend in het opstellen van normen die in alle gevallen tot een dringende reden leiden. Dit omdat de wens bestaat om in gevallen van mogelijk ontslag op staande voet de omstandigheden van elk geval, afzonderlijk te beoordelen en te wegen. Deze terughoudendheid is ook te zien in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. In dit artikel staat een aantal gronden opgesomd waarin een dringende reden aanwezig geacht kan worden. Ook hieruit blijkt dat de voorkeur wordt gegeven aan het afzonderlijk beoordelen van alle feiten en omstandigheden in zaken met betrekking tot het onderwerp. De wetgever laat zien dat hij flexibiliteit wilt geven aan de rechtspraktijk om op deze manier maatwerk te bieden.
In literatuur en jurisprudentie is de afgelopen tijd met name discussie over de vraag wanneer zogenoemde bagatel-zaken kunnen leiden tot ontslag op staande voet. Te denken valt aan winkelmedewerkers die etenswaar in een kapotte verpakking of producten tegen de houdbaarheidsdatum opeten. Rechtspraak laat een wisselend beeld zien. In het ene geval is een ontslag terecht gegeven[1], in het andere niet[2]. Mogelijk biedt een netwerkanalyse nieuwe inzichten op over dit onderwerp.
Naast het feit dat er sprake moet zijn van een dringende reden is een tweede vereiste dat de arbeidsovereenkomst ‘onverwijld’ moet worden opgezegd. Dit houdt in dat de opzegging direct plaats dient te vinden. Zo oordeelde ook een rechter in Utrecht. Een werknemer had van zijn werkgever al tweemaal te horen gekregen dat zij op het werk de bedrijfskleding dient te dragen. Op enig moment kwam betreffende werknemer voor de 3e keer in haar gewone kleding werken, waarna de werkgever over ging tot ontslag op staande voet. Werkgever deed dit echter pas acht dagen nadat het voorval had plaatsgevonden. De kantonrechter bepaalt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst nietig is.[3] Wanneer is er sprake van een onverwijlde mededeling? De Hoge Raad wijst erop dat het moment waarop de persoon die bevoegd is tot het geven van het ontslag kennis heeft genomen van de dringende reden beslissend is. Onverwijld daarna moet hij tot het ontslag overgaan. Er is beperkte tijd toegestaan voor onderzoek naar het voorval.
Vervolgens komen we aan de bij derde vereiste. De werkgever heeft de plicht om de werknemer gelijktijdig of zo spoedig mogelijk na het gegeven ontslag op staande voet te informeren over de reden hiervoor.
Bij een ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een objectieve (in het algemeen is de reden dringend) en subjectieve (de reden is gelet op de omstandigheden ook voor deze werkgever dringend) dringende reden. Er moet onverwijld worden opgezegd en daarvan en van de reden daarvoor moet direct mededeling worden gedaan aan de werknemer. De eisen die worden gesteld aan een ontslag op staande voet zijn cumulatief van aard. Aan alle drie de eisen moet zijn voldaan. Indien aan een van de voorwaarden niet is voldaan is er sprake van een ongeldig ontslag op staande voet.
De netwerkanalyse
De analyse gebeurt op basis van het principe van ‘netwerkanalyse’, een methode die in met name andere wetenschapsdisciplines al langer wordt gebruikt om sociale verbanden te onderzoeken en visualiseren. Deze tool, die is ontwikkeld door van Dijck en Netherlands eScience Center, doet dat met uitspraken van Nederlandse rechters. Die uitspraken worden met elkaar in verband gebracht op basis van hun citaties (verwijzingen naar andere uitspraken). De verbanden worden geplot in een netwerk. In dit netwerk is bijvoorbeeld te zien naar welke uitspraken vaak verwezen wordt door rechters. Hieruit is dus goed af te leiden wat de precedenten binnen een onderwerp zijn. Aan de hand van het onderwerp ontslag op staande voet zal ik tijdens mijn afstuderen een bijdrage leveren aan de validatie van de netwerkanalyse tool.
Fig. 1. Een voorbeeld van een visualisatie
De analyse en visualisatie ontsluiten informatie die anders niet of moeilijk te vinden zou zijn. Indien u verdere interesse heeft in de netwerktool verwijs ik u naar het artikel van Dafne van Kuppevelt en Gijs van Dijck (ontwikkelaars van de tool) te vinden in de voetnoot van deze pagina.[4]
In mijn onderzoek vergelijk ik uitkomsten van klassiek juridisch onderzoek met resultaten die de tool geeft. Hier door zal de tool gevalideerd worden op het gebied van mijn onderwerp. Daarnaast kom ik wellicht tijdens mijn onderzoek tot nieuwe inzichten wat betreft het ontslag op staande voet.
Mocht u als werknemer of als werkgever te maken hebben met een situatie waarin ontslag op staande voet een rol speelt kunt u altijd vrijblijvend contact opnemen met het Legal Lab.
Legal Lab
Legallab@zuyd.nl
+ 31 (0)46 420 72 06
Steenweg 76,
6131 BH Sittard
[1] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2012:BV9532
[2] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2017:3257
[3] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBUTR:2008:BD0389
[4] http://ebooks.iospress.nl/volumearticle/48049