De Vaststellingsovereenkomst

Vaststellingsovereenkomst
Geschreven door Yvonne Vallinga 

Een vaststellingovereenkomst, ook wel vaker beëindigingsovereenkomst genoemd, is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarbij met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Er hoeft geen sprake te zijn van een (wettelijke) ontslaggrond. In veel gevallen wordt de overeenkomst beëindigd wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

In deze blog zal ik vanuit het perspectief van de werkgever én vanuit het perspectief van de werknemer aangeven wat de belangrijkste punten zijn waar op gelet moet worden bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst.
Werkgever:

– Als werkgever hoort u te voldoen aan de onderzoeksplicht en informatieplicht. Onderzoek of de verklaring van de werknemer overeenkomt met zijn wil. Wil de werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigen? Denk hierbij aan het informeren van uw werknemer over de gevolgen van zijn ontslagname;
– Het is van belang de bedenktermijn van 14 dagen in de overeenkomst op te nemen. Als u als werkgever hierin verzuimt dan bedraagt de bedenktermijn drie weken;
– Geef de werknemer de tijd en ruimte om zich bij te laten staan door een juridisch adviseur;
– Als de werknemer in het bezit is van eigendommen die de werknemer vanuit zijn dienstbetrekking van u heeft verkregen, kan in de vaststellingovereenkomst benoemd worden wanneer de werknemer deze in welke conditie aan u ter beschikking moet stellen;
– Als er een geheimhoudingsbeding van kracht is benoem dat deze na het einde van het dienstverband van kracht blijft en denk ook na over andere (bijzondere) bedingen, zoals een verbod van concurrentie of een verbod op het benaderen van uw relaties.

Werknemer:

– De werkgever is niet verplicht om een transitievergoeding te betalen. Let wel, u kunt ‘tekengeld’ (ontslagvergoeding) vragen en daarover met uw werkgever onderhandelen;
– Het is niet verplicht om een reden op te geven als u binnen de bedenktermijn (14 dagen, bij verzuim drie weken) van de beëindigingsovereenkomst af wilt;
– Om in aanmerking te kunnen komen voor een WW-uitkering is het van belang niet ‘verwijtbaar werkloos’ te worden. Door het aangaan van een vaststellingsovereenkomst kan er gesproken worden van verwijtbare werkloosheid, tenzij in de overeenkomst benoemd staat dat het initiatief bij de werkgever ligt en u niets valt te verwijten;
– Als er een vaststellingsovereenkomst wordt getekend omdat de werkplaats vervalt, kunt u een beroep doen op de wederindiensttredingsvoorwaarde als de werkgever binnen 26 weken uw oude werkzaamheden door een ander laat verrichten. Dit houdt in dat u als werknemer uw eigen baan behoort terug te krijgen;
– Is er naast de ontslagvergoeding nog aanspraak op vakantietoeslag en/of verlofuren? Zorg dat dit goed benoemd wordt;
– Als er een concurrentie- of relatiebeding van kracht is kan overeengekomen worden dat werkgever u ontheffing verleent;
– Houd rekening met de opzegtermijn. Ook al is er een kortere opzegtermijn afgesproken in de vaststellingsovereenkomst, de wettelijke opzegtermijn geldt voor de aanvraag van een WW-uitkering.

Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is het voor u als werknemer en voor u als werkgever verstandig dat u zich bij laat staan door een juridisch adviseur. Wij kijken graag mee! Een goede vaststellingsovereenkomst helpt verdere (toekomstige) problemen te voorkomen. Aarzel niet om contact op te nemen met ons. Wij zijn bereikbaar per telefoon op +31 (0) 464 207 206 en per mail via legallab@zuyd.nl.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *